Työsopimuslaki määrittelee, että raskauteen liittyvät neuvolakäynnit tulisi ensisijaisesti hoitaa työajan ulkopuolella. Jos raskaana oleva nainen tekee osa-aikatyötä tai vuorotyötä, tähän yleensä on mahdollisuus. Mikäli työaika sijoittuu esimerkiksi 8.00-16.00, neuvola-aikoja on yleensä tarjolla vain työpäivän ajalle.
”Tällöin työnantajan on lain mukaan korvattava raskaana olevalle naiselle neuvolakäynnistä johtuva ansionmenetys. Neuvolakäyntiä ei kuitenkaan lasketa työajaksi”, kertoo asianajaja, varatuomari Katja Halonen.
Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että päivältä, johon neuvolakäynti osuu, maksetaan palkka tavanomaisesti siitä huolimatta, että henkilö ei ole ollut työpaikallaan koko aikaa.
Liukuma ja joustava työaika?
Yhä useammat työskentelevät aloilla, joilla on käytössä liukuva työaika: töihin on esimerkiksi saavuttava 7.00–9.00 välisenä aikana ja kotiin saa lähteä 15.00–17.00 välillä. Tällöin neuvolakäynnit tulisi pyrkiä järjestämään aamu- tai iltapäiviin, työajan ulkopuolelle.
”Jos neuvolakäynnit eivät onnistu liukuman puitteissa, eli ovat esimerkiksi keskellä päivää, on tältä osin epäselvää vähentääkö poissaolo työntekijän liukumasaldoa vai ei. Kun käynti ei tässä tapauksessa ole mahdollista työajan ulkopuolella, katsoisin, että työnantajan on korvattava ansionmenetys ilman että liukumasaldoa on käyntiin käytettävä”, Halonen arvioi
Ei lasketa työajaksi
Neuvolassa käytettyä aikaa ei kuitenkaan lasketa työajaksi, vaikka siitä aiheutuva ansionmenetys korvataan. Tämä tarkoittaa esimerkiksi seuraavaa:
Työpäivä alkaa klo 9.00, odottaja käy neuvolassa 11.00–12.00 ja palaa taas töihin. Hän ei kuitenkaan saa päivän urakkaa valmiiksi 17.00 vaan joutuu jäämään töihin klo 18.00 asti. Hänen ei katsota tehneen ylitöitä klo 17.00–18.00, eikä hän saa siltä ajalta esimerkiksi ylityökorvauksia.
Vauvan neuvolakäynnit palkatonta aikaa
Myöhemmin, kun vanhempainvapailta on palattu työelämään, pitää neuvolassa käydä myös lapsen kanssa tarkastuksilla. Lapsen kanssa tehtävistä neuvolakäynnistä ei ole olemassa laissa säädöksiä, joten ne ovat lähtökohtaisesti palkatonta aikaa. Niihin käytettyä aikaa ei myöskään lasketa työajaksi.
”Kannattaa muistaa, että laki asettaa tässä vain minimivaatimukset. Työnantaja voi aina tarjota työntekijöilleen lakia paremmat ehdot ja sitä kautta sitouttaa työntekijöitä itseensä”, Halonen muistuttaa.
